Directorul general al Nuclearelectrica, Cosmin Ghiță, a făcut un apel la toți factorii de decizie la nivel guvernamental să identifice și să faciliteze o mai bună cooperare între sistemul de învățământ și domeniul industrial, care se confruntă cu o lipsă acută de forță de muncă.
Cosmin Ghiță a declarat, în cadrul conferinței TOP HR Challenges, că domeniul industrial înregistrează cel mai mare număr de posturi vacante.
“Vreau să fac apel la toți factorii de decizie la nivel guvernamental să revizuiască și să vadă cum se poate facilita o cooperare cât mai strânsă între sistemul de învătâmânt și industrie pentru a putea preda acele materii, pentru a putea ajusta numărul de studenți și de absolvenți în corelare cu necesitățile industriale de astăzi”, a declarat directorul general al SN Nuclearelectrica, operatorul centralei de la Cernavodă.
Tinerii absolvenți trebuie motivați să rămână în țară
Potrivit acestuia, la nivel local situația forței de muncă înregistrează un declin, care are la bază două cauze majore: sporul demografic negativ și migrația forței de muncă, în special a celei calificate.
“La acest trend se adaugă din păcate și situația tinerilor inactivi. În 2018, în România, erau aproape 5 milioane de tineri cu vârste cuprinsă între 15 și 34 de ani, din care doar jumătate activau în piața forței de muncă. Paradoxal, România a ajuns să fie o piață ofertantă în ceea ce privește locurile de muncă deși în urmă cu 10 ani situația era cu totul diferită, însă nu are cine să le ocupe, indiferent că vorbim de servicii, industrie, sănătate, agricultură, chiar și turism sau alte joburi care au diferite grade de calificare”, a spus Cosmin Ghiță, în cadrul evenimentului.
În ceea ce privește migrația, directorul general al SNN a menționat că e nevoie de o abordare integrată și strategică, prin care să fie identificate cauzele migrării și implicit luate măsuri în așa fel încât acestea să fie transformate în cauze care să-i determine pe oameni să rămână în România.
În acest sens, compania a început să se implice strategic în procesul de identificare și recrutare de personal. “Suntem prezenți în mod constant în mediul universitar, am demarat un program de burse de studiu, internship și practică, derulam campanii de CSR de dotare a laboratoarelor de fizică din licee și universități, în așa fel încât să atragem cât mai mulți tineri, dar și să le oferim posibilitatea de a studia aplicat”, a spus Cosmin Ghiță.
Vă prezentăm mai jos discursul integral susținut de directorul general al SNN, Cosmin Ghiță, în cadrul conferinței Top HR Challenges.
Domeniul industrial per total, implicit și cel de nișă în care activăm noi, înregistrează, conform studiilor interne, cel mai mare număr de posturi vacante, adică cea mai importantă oportunitate de angajare și de plasare a forței de muncă.
La nivel local situația forței de muncă înregistrează un declin. Acest declin are două cauze majore. În primul rând sporul demografic negativ și migrația forței de muncă, în special a celei calificate. La acest trend se adaugă din păcate și situația tinerilor inactivi. În 2018, în România, erau aproape 5 milioane de tineri cu vârste cuprinsă între 15 și 34 de ani, din care doar jumătate activau în piața forței de muncă. Paradoxal, România a ajuns să fie o piață ofertantă în ceea ce privește locurile de muncă, deși în urmă cu 10 ani situația era cu totul diferită, însă nu are cine să le ocupe, indiferent că vorbim de servicii, industrie, sănătate, agricultură, chiar și turism sau alte joburi care au diferite grade de calificare.
Este evident că angajatorii găsesc din ce în ce mai greu forță de muncă calificată sau necalificată., ambele la fel de importante mai ales că vorbim din perspectiva industriei.
În esențe aceste probleme cu forța de muncă sunt structurale. România are în prezent cu mai puțin de 4 milioane de locuitori din cauza migrării. Cauzele acestei migrări sunt integral rezolvabile, însă e nevoie de o abordare integrată și strategică. Trebuie să ne gândim la cauzele care îi determină pe oameni să să plece din țară și de ce să nu facem din acestea cauze care să-i determine să rămână în România.
Adițional schimbărilor structurale, industria chiar poate avea un rol adjuvant. Acest rol înseamnă o implicare semnificativă în repertorizarea necesităților interne corelat cu cartografierea forței de muncă și dezvoltarea acesteia.
Industria nucleară face acest lucru pentru a-și asigura pe cât posibil forța de muncă atât pentru proiectele curente, cât și pentru cele viitoare: două reactoare în operare, ambele cu extinderea duratei viață și vă spun sincer că în momentul la care am proiectul retehnologizării Unității 1 am văzut o îmbunătățire a retenției forței de muncă. Sperăm în curând să demarăm Unitățile 3 și 4.
Industria nucleară are nevoie în primul rînd de personal calificat, care, ulterior, prin formare internă să devină forță de muncă înalt calificată gata de operare. Concret înseamnă o perioadă între 6-7 ani de pregătire a unui operator în industria nucleară.
Provocarea managementului societății constă pe de-o parte în afara de asigurarea unei remunerații competitive, și vă spun că, în comparație cu alte centrale din Europa sau din lume, salariile din România sunt de vreo 4 ori mai mici, și pe de altă parte în crearea unui cadru organizațional și motivațional asfel încât să creăm retenția de care este nevoie.
Din 2017, de când mi-am începutul mandatul, am început să ne implicăm strategic în procesul de identificare și de recrutare. Prezența noastră este constantă acum în mediul universitar, în funcție de necesități, oferim burse de studiu, avem și campanii de CSR calate pe liceele industriale de profil și universități, dar oferim și angajaților noștri sau altora interesați de domeniu oportunitatea de a studia aplicat.
Am lansat un proiect de MBA în 2018 pentru specializarea anuală a unui număr de angajați în Australia în diferite specializări. Am lansat un master de specializare în inginerie nucleară în Coreea, cu unul dintre cele mai prestigioase instituții de profil, și am început un program de burse, tot din 2018, prin care acordăm 25 de burse pentru studenții din ultimii doi ani ude studii la facultățile tehnice pe termen mediu și lung. Astfel, investim în acești studenți timp de doi ani cu ideea de a-i atrage către Nuclearelectrica. Iar anul acesta am lansat un program de internship cu stagiu plătit în cadrul centralei Cernavodă. Totodată, asigurăm transferul de hnow-how între vechea și noua generație prin mentorat.
Cel mai important demers pe care noi l-am lansat reprezintă diagnoza organizațională din cadrul SNN. Și anume, un demers de analiză a stadiului actual al sistemelor, modului de lucru și a culturii din companie, în vederea identificării posibilităților de ajutare.
Crearea unui mediu de lucru etic și în primul rînd echitabil este principala cauză care duce la retenția personalului. Făcând aceste acțiuni în mod evident că am simțit nevoia unei schimbări la nivel de curiculă prin creșterea conținutului educațional care să faciliteze reprezentarea necesităților pieței.
Vreau să fac apel la toți factorii de decizie la nivel guvernamental să revizuiască și să vadă cum se poate facilita o cooperare cât mai strânsă între sistemul de învătâmânt și industrie pentru a putea preda acele materii, pentru a putea ajusta numărul de studenți și de absolvenți în corelare cu necesitățile industriale de astăzi.
Din 2018, SNN a construit un sistem de top la nivel financiar în ceea ce privește pachetul salarial oferit salariaților proprii, dar și soluții inovatoare.
Pentru toate problemele sistemice este nevoie de un efort masiv concertat între industrii, autorități și sisteme de învățământ. Din 1989 și până acum forța de muncă a scăzut și studiile estimează că această scădere va continua cu 10% până la nivelul anului 2040.
